Arbeitszeitbetrug: Wann droht die fristlose Kündigung?
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Arbeitszeitbetrug ist einer der schwersten Vorwürfe, den Ihr Arbeitgeber Ihnen machen kann. Entsprechend empört reagieren viele Arbeitnehmer darauf, wenn Sie dafür abgemahnt werden. Zugleich sind Sie natürlich verunsichert. Was, wenn kleine Verspätungen, ausgedehntere Raucherpausen oder Fehler bei der Zeiterfassung bereits als Arbeitszeitbetrug gewertet werden und zur Kündigung führen? Dieser Beitrag beantwortet die wichtigsten Fragen zur Abmahnung wegen Arbeitszeitbetrugs und erklärt, wie Sie als Arbeitnehmer darauf reagieren können.
Ab wann ist von Arbeitszeitbetrug die Rede?
Zunächst ist es wichtig, zu klären, was Arbeitszeitbetrug eigentlich genau ist. In Ihrem Arbeitsvertrag ist typischerweise eine bestimmte Arbeitszeit als Leistung vereinbart, für die Sie als Arbeitnehmer von Ihrem Arbeitgeber bezahlt werden. Wenn Sie nun vortäuschen, diese Arbeitszeit tatsächlich abzuleisten, sich in Wirklichkeit aber mit anderen Dingen beschäftigen, ist das Betrug. Eine Abmahnung oder in manchem Fall sogar fristlose Kündigung können die Folgen sein.
Typische Fälle von Arbeitszeitbetrug sind zum Beispiel:
- regelmäßige Verspätungen fälschlich als Arbeitszeit abrechnen
- regelmäßiges Nichtabmelden während der Pausen (sofern das Zeiterfassungssystem die gesetzlichen Pausen nicht ohnehin abzieht)
- regelmäßige Beschäftigung mit Privatangelegenheiten während der Arbeitszeit
Es wird deutlich, dass Arbeitszeitbetrug sich insbesondere durch Regelmäßigkeit und eine gewisse Vorsätzlichkeit auszeichnet. Wenn Sie nur einmal während der Arbeitszeit ein kurzes Privattelefonat führen müssen oder eine etwas längere Raucherpause einlegen, gibt es also noch keinen Anlass zur Abmahnung.
Deutlich schwieriger sind kurze Arbeitsunterbrechungen zwischendurch einzuordnen. Wenn Sie während der Arbeitszeit regelmäßige Raucherpausen einlegen oder sich beim Kaffee holen in der Teeküche „festquatschen“, ist das nicht automatisch Betrug. Dennoch stoßen solche Unterbrechungen vielen Arbeitgebern sauer auf. Gerade regelmäßige Zigarettenpausen können sich schließlich aufsummieren. Anders als beim spontanen Plausch an der Kaffeemaschine kann Ihnen dabei sogar eine gewisse Vorsätzlichkeit unterstellt werden. Die sauberste Lösung, um weiteren Konflikten in einem solchen Fall vorzubeugen, ist es, jedes Mal eine ordnungsgemäße Pause einzulegen und sich korrekt von der Zeiterfassung abzumelden.
Welche Folgen kann Arbeitszeitbetrug für Sie als Arbeitnehmer haben?
Die häufigste Reaktion von Arbeitgebern auf unterstellten oder tatsächlichen Arbeitszeitbetrug ist zunächst eine Abmahnung. Als Betroffener sollten Sie sich, wenn Sie eine solche Abmahnung erhalten, zunächst selbst hinterfragen und überlegen, inwieweit die Vorwürfe angemessen sind. Ohne guten Grund wird Ihr Arbeitgeber die Abmahnung normalerweise nicht aussprechen. Je nach Situation kann danach ein klärendes Gespräch mit dem Chef bzw. der Personalabteilung hilfreich sein, die Lage zu klären und Lösungen zu entwickeln. Insbesondere Vorschläge für bessere Regelungen zur Zeiterfassung können bei Uneinigkeiten eine gute Möglichkeit sein, eine neue gemeinsame Basis zu schaffen.
Kann Arbeitszeitbetrug Grund für eine Kündigung sein?
Deutlich ernster ist die Lage, wenn Ihr Arbeitgeber den Arbeitszeitbetrug zum Anlass für die Kündigung nimmt. Grundsätzlich ist das in schwereren Fällen möglich. Neben der ordentlichen Kündigung ist dabei sogar die außerordentliche, fristlose Kündigung eine Option. Voraussetzung für Letzteres ist aber natürlich, dass das Fehlverhalten als so schwerwiegend aufgefasst wird, dass das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber dadurch zerstört wurde.
Wie wird Arbeitnehmern Betrug bei der Erfassung der Arbeitszeit nachgewiesen?
Arbeitszeitbetrug muss vom Arbeitgeber, wenn er eine Abmahnung oder sogar eine Kündigung ausspricht, zweifelsfrei belegt werden. Eine Verdachtskündigung ist nur bei sehr schwerwiegendem Verdacht möglich und auch dann nicht immer aussichtsreich. Speziell beim Verdacht, dass das Zeiterfassungssystem überlistet wird, kann aber sogar eine fristlose Kündigung auf Verdacht Erfolg haben.
Der Nachweis insbesondere vorsätzlichen Arbeitszeitbetrugs erweist sich indes oft als schwierig. Unmöglich ist es Ihrem Arbeitgeber aber nicht, regelmäßiges Fehlverhalten nachzuweisen. Etwa wenn der betrügerische Arbeitnehmer in flagranti erwischt wird, wie er sich während der Arbeitszeit ohne Abmeldung von der Zeiterfassung vom Betriebsgelände stiehlt. In einem Fall konnte nachgewiesen werden, dass eine Angestellte während der Arbeitszeit regelmäßig mit ihrem Wagen vom Parkplatz des Unternehmens fuhr und erst zum Feierabend hin wieder zurückkehrte. Die Daten des Zeiterfassungssystems und des Parkplatzes waren schlichtweg nicht miteinander in Einklang zu bringen.
Indes gibt es auch Fälle, in denen die Arbeitgeber es auf eine Verdachtskündigung ankommen lassen und darauf setzen, das Fehlverhalten eines Arbeitnehmers im Laufe eines möglichen Gerichtsverfahrens nachzuweisen.
Wie gehen Sie als Arbeitnehmer vor, wenn Ihnen Arbeitszeitbetrug vorgeworfen wird?
Werden Sie als Arbeitnehmer abgemahnt oder gar mit einer fristlosen Kündigung konfrontiert, gilt es zunächst, die Ruhe zu bewahren. Eine einfache Abmahnung hat noch keine dramatischen Auswirkungen. Sie sollten Sie aber als ernstzunehmenden Warnschuss verstehen.
Überlegen Sie daher in aller Ruhe, ob die vorgebrachten Gründe aus Ihrer Sicht gerechtfertigt sind. Danach sollten Sie, um einer weiteren Eskalation der Situation vorzubeugen, das Gespräch mit Ihren Vorgesetzten suchen. Wenn Sie das Ihnen vorgeworfene Fehlverhalten grundsätzlich nachvollziehen können, sollten Sie das mitteilen und zugleich Ihren Willen bekunden, in Zukunft anders zu handeln. Sprechen Sie auch darüber, ob schärfere Regelungen zur Zeiterfassung eine sinnvolle Möglichkeit sein können, die Lage zu entspannen.
Komplizierter ist die Situation, wenn Sie der Ansicht sind, sich keines Fehlverhaltens schuldig gemacht zu haben. In einem solchen Fall ist es wichtig, im Gespräch mit Vorgesetzten und gegebenenfalls auch gleichgestellten Kollegen nicht zu konfrontativ aufzutreten, sondern sich stattdessen offen für die gemeinsame Lösungssuche zu zeigen. Insbesondere der Verweis auf die objektive, elektronische Zeiterfassung kann dabei eine sinnvolle Basis für das Gespräch darstellen.
Liegt Ihnen bereits eine ordentliche oder gar fristlose Kündigung vor, ist die Lage naturgemäß deutlich ernster. Auch in solchen Fällen kann es, wenn Sie sich in der Verantwortung für das vorgeworfene Fehlverhalten sehen, sinnvoll sein, noch einmal einen letzten direkten Schlichtungsversuch zu unternehmen. Verweisen Sie dabei, sofern diese für Sie spricht, vor allem auf die Zeiterfassung des Unternehmens. Parallel sollten Sie als Arbeitnehmer aber, gerade im Fall einer Verdachtskündigung, bereit anwaltlichen Rat einholen und sich auf eine Klage vor dem Arbeitsgericht einstellen.
