Ja, eine Kündigung muss immer schriftlich erfolgen und mit Unterschrift versehen werden. Sonst ist Sie unwirksam. Allerdings muss der Arbeitnehmer nachweisen, dass er seine Arbeit weiterhin angeboten hat, auch wenn er nicht weiterarbeitet. Ansonsten verliert er sein Recht auf Lohnanspruch. Die Unwirksamkeit einer Kündigung muss vor dem Arbeitsgericht erstritten werden.

Ja und nein.
Nein, vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung muss eine Pflichtverletzung im „Leistungsbereich“ mit einer Abmahnung erfolgen, insbesondere wenn es sich um ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers handelt.
Ja, wenn die Pflichtverletzung des Arbeitnehmers im „Vertrauensbereich“ stattgefunden hat.
Achtung: Vor einer verhaltensbedingten Kündigung müssen nicht erst zwei oder gar drei Abmahnungen dem Arbeitnehmer zugestellt werden. Dies ist ein verbreiteter Trugschluss.
Tipp: Der Arbeitnehmer sollte immer prüfen, ob bei einer Kündigung ohne Abmahnung diese nicht erforderlich gewesen wäre.

Ja, er kann.
Eine Kündigung kann von beiden Seiten schon vor dem ersten Arbeitstag erfolgen.
Tipp: Dies kann für den Arbeitnehmer interessant sein, wenn er beim alten Arbeitgeber die Kündigung mit der Zusage der neuen Stelle einreicht. Evtl. bietet der alte Arbeitgeber ein lohnenswertes Angebot an. Dann kann die neue Stelle schon vor Antritt gekündigt werden. Allerdings gilt dies auch andersherum.
Vorsicht ist geboten, wenn eine diesbezügliche Vertragsstrafenregelung besteht.

Ja und nein.
Ja, wenn der Arbeitnehmer mit Absicht schlecht gearbeitet hat und dies nachgewiesen wird.
Nein, wenn der Arbeitnehmer sich bemüht hat, gut zu arbeiten, dies ihm aber misslungen ist.

Nein.
Nein, eine Kündigung kann nicht einseitig vom Arbeitgeber zurückgezogen werden, wenn die Kündigung erst einmal gegenüber dem Arbeitnehmer ausgesprochen wurde.
Tipp: Trifft ein Widerruf der Kündigung vor der eigentlichen Kündigung beim Arbeitnehmer ein, so ist die Kündigung des Arbeitgebers unwirksam.

Ja und Nein.
Ja, eine Kündigung muss begründet werden bei der Kündigung von Berufsausbildungsverhältnissen, einer außerordentlichen Kündigung und der Arbeitnehmer dies bei einer außerordentlichen Kündigung verlangt oder wenn im Arbeits- oder Tarifvertrag dieses so geregelt ist.

Die gesetzliche Kündigungsfrist bei Arbeitnehmern durch den Arbeitgeber beträgt:

• Probezeit: 2 Wochen
• Arbeitsverhältnis < 2 Jahre: 4 Wochen zum 15.ten oder Ende eines Kalendermonats
• Arbeitsverhältnis 2 Jahre: 4 Wochen zum Ende eines Kalendermonats
• Arbeitsverhältnis 5 Jahre: 2 Monate zum Ersten eines Kalendermonats
• Arbeitsverhältnis 8 Jahre: 3 Monate zum Ersten eines Kalendermonats
• Arbeitsverhältnis 10 Jahre: 4 Monate zum Ersten eines Kalendermonats
• Arbeitsverhältnis 12 Jahre: 5 Monate zum Ersten eines Kalendermonats
• Arbeitsverhältnis 15 Jahre: 6 Monate zum Ersten eines Kalendermonats
• Arbeitsverhältnis 20 Jahre: 7 Monate zum Ersten eines Kalendermonats

Tipp: Die Kündigungsfristen können im Arbeits- oder Tarifvertrag günstiger für den Arbeitnehmer geregelt sein. Die gesetzliche Kündigungsfrist für eine Arbeitnehmerkündigung beträgt gem. § 622 I BGB 4 Wochen zum 15. oder Ende eines Kalendermonats.

Jederzeit, ohne Begründung, innerhalb der gesetzlichen 2 Wochen- Frist

Ja, Sie müssen es mindestens einmal probieren. Sind die Papiere nicht in einer vernünftigen Zeit fertig hat der Arbeitgeber die Pflicht Ihnen diese Papiere zuzustellen

Gegen eine Kündigung kann eine Kündigungsschutzklage innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden.

Nein, eine Kündigung kann nicht während einer Schwangerschaft und auch nicht nach Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung erfolgen, nur in extremen Fällen (z.B. Diebstahl) mit Zustimmung der Aufsichtsbehörde.

Eine fristlose Kündigung kann unbegründet sein. Allerdings auf Verlangen des Arbeitnehmers muss eine Begründung erfolgen. Eine fristlose Kündigung erfolgt vom Arbeitgeber innerhalb von 14 Tagen, wenn dem Arbeitgeber ein schwerwiegender Verstoß gegen dem Arbeitsvertrag (z. B. unentschuldigtes Fehlen, schlechte Arbeit gegen besseres Wissen, ...) bekannt wurde. Mit einer fristlosen Kündigung endet das Arbeitsverhältnis und die Lohnzahlung sofort.
Tipp: Nach den 14 Tagen ist eine fristlose Kündigung nicht mehr rechtens.

Eine fristgemäße oder auch ordentliche Kündigung kann personen-, verhaltens- oder betriebsbedingt sein. Bei einer betriebsbedingten Entlassung (soll) auf sozial verträglicher Weise Personal abgebaut werden.
Tipp: Dabei wird oft eine Abfindung gezahlt.
Bei personenbedingten Kündigungen sind oft Krankheiten des Arbeitnehmers der Grund der Entlassung.

Der zukünftige Arbeitgeber hat ein Interesse daran, alle für das Beschäftigungsverhältnis erforderlichen Tatsachen zu erfahren. Allerdings darf er nur solche Fragen stellen, für die er ein objektiv berechtigtes Interesse hat, um die Eignung und Befähigung des Bewerbers zu beurteilen. Fragen nach einer bestehenden Schwangerschaft sind unzulässig, damit Frauen bei der Bewerbung nicht benachteiligt werden. Etwas anderes gilt nur, wenn die Frage dem Schutz der Schwangeren und dem ungeborenen Kind dient, weil die Stelle für Schwangere gefährlich wäre. Allein die höheren Kosten für den Arbeitgeber stellen kein ausreichendes Interesse dar. Die Frage nach einer tatsächlichen Behinderung ist nur zulässig, wenn diese die Eignung des Bewerbers für die Stelle erfahrungsgemäß beeinträchtigt. Davon zu unterscheiden, ist die Frage nach einer anerkannten Schwerbehinderung. Diese ist stets zulässig, weil sich für den Arbeitgeber besondere Fürsorge- und Schutzpflichten ergeben. Der Bewerber muss seinerseits auf eine Behinderung nur hinweisen, wenn ihm die Ausübung der Tätigkeit deshalb unmöglich ist. Die Frage nach der Religion ist ebenfalls unzulässig. Eine Ausnahme besteht jedoch bei religionsgebundenen Arbeitgebern, wie z.B. konfessionellen Krankenhäusern.

Wird dem Bewerber eine unzulässige Frage gestellt, so hat er das Recht, die Frage nicht oder unwahrheitsgemäß zu beantworten („Recht zur Lüge“). Die falsche Beantwortung der Frage hat keine negativen Rechtsfolgen für den Bewerber. Insbesondere kann der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag nicht wegen arglistiger Täuschung anfechten.

Nein. Arbeitsverträge können nur einvernehmlich, d.h. mit Zustimmung des Arbeitnehmers geändert werden. Der Arbeitgeber hat aber die Möglichkeit eine sog. Änderungskündigung auszusprechen. Soweit das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, kann der Arbeitnehmer den geänderten Vertrag unter Vorbehalt annehmen und durch das Arbeitsgericht klären lassen, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt ist (s. § 2 KSchG).

Leider nein. Ein Anspruch auf Weihnachts- oder Urlaubsgeld besteht nur, wenn dies im Arbeitsvertrag oder im geltenden Tarifvertrag geregelt ist. Ist dies nicht der Fall kann ein Anspruch aufgrund einer „betrieblichen Übung“ bestehen. Hat der Arbeitgeber mindestens dreimal in Folge an die gesamte Belegschaft vorbehaltlos Weihnachts- und/oder Urlaubsgeld gezahlt, können die Arbeitnehmer auch im folgenden Jahr die Zahlung beanspruchen. Grundsätzlich ist der Arbeitgeber bei einer Zusage von Weihnachtsgeld an den so genannten Gleichbehandlungsgrundsatz gebunden. Dieser besagt, dass eine willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer gegenüber anderen verboten ist, sofern sie sich in vergleichbaren Positionen im Unternehmen befinden.

Versuchen Sie sich zunächst klar zu machen, warum sie gemobbt werden. Wo liegt das wirkliche Problem? Bitten Sie den Betreffenden um ein persönliches Gespräch. Wenn Sie sich dies nicht zutrauen oder dies erfolglos war, wenden Sie sich an den Arbeitgeber oder ggf. den Betriebsrat. Hilfreich ist oft auch ein Gespräch zu dritt, bei dem der Arbeitgeber oder ein Dritter als Vermittler fungieren kann. Formulieren Sie in dem Gespräch, wie Sie die Vorgänge erlebt haben ("Ich fühle mich durch die Aussage … angegriffen.", nicht: "Herr S. macht mich immer fertig.") Grundsätzlich hat der Arbeitgeber eine Fürsorgepflicht für seine Mitarbeiter. Dazu gehört auch, den einzelnen Arbeitnehmer vor Mobbing zu schützen. In extremen Fällen kann dies eine Versetzung oder Kündigung des "Mobbers" rechtfertigen.

Schadensersatz bei Mobbing gibt es nur, wenn der betroffene Arbeitnehmer nachweisen kann, dass er systematisch angefeindet, schikaniert oder diskriminiert wird. Dies ergibt sich u.a. aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz (Az.: 2 Sa 67/05) in Mainz. Die betroffene Frau hatte gegen ihren Arbeitgeber auf Schadensersatz wegen Verletzung ihres Persönlichkeitsrechts geklagt. Sie war der Meinung, dass ihre Vorgesetzte sie gemobbt hat. So habe diese ihr gegenüber ständig ungerechtfertigte Vorwürfe wegen häufigen Zuspätkommens und unsauberer Arbeit erhoben. Außerdem habe sie Arbeiten verrichten müssen, die nicht zu ihrem Aufgabenbereich gehörten. Das Gericht hielt zwar die Vorgesetzte für ungeeignet zur Führung von Menschen, da sich auch andere Mitarbeiter über sie beschwert hatten. Es sei aber kein systematisches Mobbing gewesen. Betroffene müssen stets nachweisen, dass gegen sie systematisch vorgegangen wird, dass die Anfeindungen aufeinander aufbauen und ineinander greifen.

Grundsätzlich ja, eine Krankschreibung schützt nicht vor einer Kündigung. Nur in Ausnahmefällen kann eine Kündigung unwirksam sein, weil sie "zur Unzeit" erfolgt. Kündigt der Arbeitgeber wegen der Krankheit, muss die Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz sozial gerechtfertigt sein. Dies ist der Fall, wenn die Prognose für weiteren Krankheitsverlauf negativ ist und dies muss zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen, die dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Interessen nicht zuzumuten ist.

In der Regel ja. Eine Sperrzeit wird immer dann verhängt, wenn der Arbeitnehmer das Beschäftigungsverhältnis gelöst hat. Darunter fällt nicht nur die Eigenkündigung, sondern auch der Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Etwas anderes kann geltend, wenn der Arbeitnehmer für sein Verhalten einen wichtigen Grund hatte, der auch eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt hätte. Darunter kann z.B. massives Mobbing oder sexuelle Belästigung fallen. Klären Sie dies aber vorher mit dem zuständigen Berater der Agentur für Arbeit und lassen Sie sich dies schriftlich bestätigen. Ferner wird keine Sperrzeit verhängt, wenn dem Arbeitgeber betriebsbedingte Kündigungsgründe zur Seite stehen und er eine Abfindung von 0,25 bis 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr angeboten hat.

Das Zeugnis muss die Arbeitsleistung korrekt wiedergeben und bestimmten formellen und inhaltlichen Anforderungen genügen. Ist dies nicht der Fall, kann der Arbeitnehmer einen Berichtigungsanspruch haben, der beim Arbeitsgericht eingeklagt werden kann. Bei der „Benotung“ hat der Arbeitgeber aber einen gewissen Beurteilungsspielraum.
Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis muss auf ordentlichem Papier mit Briefkopf der Firma ohne Flecken, Knicke geschrieben sein und muss folgende Punkte beinhalten:

• Überschrift (Zeugnis, Zwischenzeugnis..)
• Einleitungssatz (Personalien des Mitarbeiters, Dauer des Arbeitsverhältnisses)
• Aufgabenbeschreibung (Position und Beschreibung der Tätigkeit)
• Leistungsbeurteilung (Arbeitsweise, -leistung und –erfolg des Mitarbeiters)
• Verhaltensbeurteilung ( zu Vorgesetzten, Kollegen und Kunden)
• Schlussabsatz (Grund für Ende des Arbeitsverhältnisses, Dankesformel).

Nicht in ein Arbeitszeugnis gehören z.B. negative Formulierungen, das Gehalt, der Kündigungsgrund, Abmahnungen, Krankheiten oder die Zugehörigkeit zum Betriebsrat oder einer Gewerkschaft.

Alkohol am Arbeitsplatz ist nicht grundsätzlich verboten, nur wenn entsprechende vertragliche Vereinbarungen oder Betriebsvereinbarungen bestehen. Der Alkoholkonsum darf jedoch die Arbeitsleistung und den Arbeitsablauf nicht beeinträchtigen. Eine Kündigung wegen Alkoholkonsums oder -abhängigkeit ist arbeitsrechtlich möglich. Denkbar ist eine verhaltensbedingte Kündigung, wenn es aufgrund von Alkoholkonsum zu Störungen im Arbeitsverhältnis kommt.
Ist der Arbeitnehmer alkoholabhängig, ist dies arbeitsrechtlich wie eine Krankheit zu behandeln. In diesem Fall kommt eine personenbedingte Kündigung in Betracht. Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu ein dreistufiges Prüfungsthema aufgestellt.
Die zunächst erforderliche negative Gesundheitsprognose ist bei Alkoholabhängigkeit in der Regel anzunehmen, da zugunsten des Arbeitgebers der Erfahrungssatz gilt, dass der Abhängige ohne fremde Hilfe in absehbarer Zeit nicht geheilt wird. Eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen liegt vor, wenn es durch die Alkoholsucht des Arbeitnehmers regelmäßig zu schlechten Leistungen und Fehlzeiten kommt und dadurch der Arbeitsablauf gestört wird. Bei der vorzunehmenden Interessenabwägung ist unter anderem zu berücksichtigen, ob die Alkoholsucht verschuldet ist. Dies ist regelmäßig dann anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer nach einer zunächst erfolgreichen Therapie wieder zu trinken anfängt.
Der Arbeitgeber muss, jedenfalls bei langjährig beschäftigten Arbeitnehmern, vor einer Kündigung die Alkoholprobleme in einem Personalgespräch ansprechen und dem Arbeitnehmer zu Vermeidung einer Kündigung anbieten, sich einer Therapie zu unterziehen. Bei Alkoholerkrankungen kann der Anspruch auf Entgeltfortzahlung gefährdet sein.

Der Arbeitnehmer muss sich persönlich bei der zuständigen Agentur für Arbeit arbeitslos melden. Die Meldung ist schon dann zulässig, wenn die Arbeitslosigkeit erst innerhalb der nächsten 3 Monate zu erwarten ist. Wird die Arbeitslosigkeit für mehr als 6 Wochen durch eine Beschäftigung oder selbständige Tätigkeit unterbrochen, erlischt die Wirkung der Meldung, wenn der Arbeitslose die Tätigkeit nicht unverzüglich gemeldet hat (§ 122 SGB III).
Der Arbeitslose muss sich zum einen selbst um eine neue Tätigkeit bemühen und hat hierzu alle ihm zur Verfügung stehenden Möglichkeiten zu nutzen. Zum anderen hat er der Vermittlung der Agentur für Arbeit zur Verfügung zu stehen. Dies ist der Fall, wenn der Arbeitslose eine zumutbare Beschäftigung unter den üblichen Bedingungen mindestens 15 Wochenstunden ausüben kann und darf, den Vorschlägen der Agentur für Arbeit zeit- und ortsnah Folge leisten kann und bereit ist, jede Beschäftigung anzunehmen bzw. an Maßnahmen zur beruflichen Eingliederung teilzunehmen (§ 119 SGB III). In § 120 SGB III sind Sonderfälle der Verfügbarkeit geregelt.

Zumutbar sind dem Arbeitslosen alle seiner Arbeitsfähigkeit entsprechende Beschäftigungen, soweit allgemeine oder persönliche Gründe dem nicht entgegenstehen. Aus allgemeinen Gründen ist eine Beschäftigung nicht zumutbar, wenn sie gegen gesetzliche, tarifliche oder gegen Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung oder des Arbeitsschutzes verstößt (§ 121 SGB III). Aus personenbezogenen Gründen ist eine Beschäftigung einem Arbeitslosen unzumutbar, wenn er mit dieser Beschäftigung erheblich weniger verdient als vorher. Die Höhe der Abweichung ist gestaffelt nach der Länge der Arbeitslosigkeit. Nicht zumutbar ist im 1. - 3. Monat der Arbeitslosigkeit eine Minderung um mehr als 20 %, 3. - 6. Monat der Arbeitslosigkeit eine Minderung um mehr als 30 %.
Ab dem 7. Monat ist eine Minderung hinzunehmen, es sei denn das erzielbare Nettoeinkommen abzüglich der beruflichen Aufwendungen (z.B. Fahrtkosten) ist niedriger als das Arbeitslosengeld.

Eine Unzumutbarkeit liegt auch vor, wenn die Fahrtzeiten zwischen Wohnung und Arbeitsstätte unverhältnismäßig lang sind. Bei einer Arbeitszeit von mehr als 6 Stunden ist eine Pendelzeit von insgesamt mehr als zweieinhalb Stunden und bei einer geringeren Arbeitszeit von mehr als zwei Stunden unzumutbar. Dies gilt nicht, wenn in der Region unter vergleichbaren Arbeitnehmern längere Pendelzeiten üblich sind.

Ein Umzug ist dem Arbeitslosen dann zumutbar, wenn nicht zu erwarten ist, dass der Arbeitslose innerhalb der ersten drei Monate innerhalb des zumutbaren Pendelbereichs eine Beschäftigung aufnehmen wird. Vom 4. Monat an ist ein Umzug in der Regel zumutbar. Dies gilt nicht, wenn dem Umzug wichtige Gründe, insbesondere familiäre Bindungen entgegenstehen. Ausdrücklich zumutbar ist eine Beschäftigung, die befristet ist, vorübergehend getrennte Haushalte erfordert oder nicht zum Kreis der Beschäftigungen gehört, für die der Arbeitnehmer ausgebildet ist oder bisher ausgeübt hat.

Elterngeld gibt es für Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer, Beamtinnen bzw. Beamte, Selbstständige und erwerbslose Elternteile, Studierende und Auszubildende. Neben den leiblichen Eltern können Adoptiv-Eltern, in Ausnahmefällen auch Verwandte bis dritten Grades (wie Urgroßeltern, Großeltern, Tanten und Onkel sowie Geschwister) Elterngeld erhalten. Elterngeld kann auch für das Kind des Ehegatten oder Lebenspartners beantragt werden. Anspruch auf Elterngeld haben Eltern, die

• ihre Kinder nach der Geburt selbst betreuen und erziehen,
• nicht mehr als 30 Stunden in der Woche erwerbstätig sind,
• mit ihren Kindern in einem Haushalt leben und
• einen Wohnsitz oder ihren gewöhnlichen Aufenthalt in Deutschland haben.

Das Elterngeld muss schriftlich beantragt werden. Jeder Elternteil kann für sich einmal einen Antrag auf Elterngeld stellen. Der Antrag muss nicht sofort nach der Geburt des Kindes gestellt werden. Rückwirkende Zahlungen werden jedoch nur für die letzten drei Monate vor Beginn des Monats geleistet, in dem der Antrag auf Elterngeld eingegangen ist.