Resturlaub bei Kündigung: Verfall, Auszahlung oder Abfeiern?

Eine Kündigung wirft viele drängende Fragen auf: Wie viel Resturlaub bei Kündigung steht Ihnen eigentlich noch zu? Müssen Sie Ihre verbleibenden Urlaubstage nehmen oder können Sie sich den Urlaub auszahlen lassen? Und wie genau verhalten sich der Anspruch und die Berechnung, wenn Sie bereits in der ersten Jahreshälfte ausscheiden? Erfahren Sie, wie Sie Ihren Urlaubsanspruch sichern und das Beste aus Ihrem Jobwechsel herausholen.

Gesetzlicher Rahmen: Urlaubsanspruch nach der Kündigung

Wenn Arbeitnehmer oder Arbeitgeber ein bestehendes Arbeitsverhältnis beenden, bleibt der bis dahin erworbene Urlaubsanspruch selbstverständlich erhalten. Wie hoch der Anspruch für das laufende Kalenderjahr ist, hängt insbesondere davon ab, ob die sechsmonatige Wartezeit erfüllt ist und wann das Arbeitsverhältnis endet. Das deutsche Arbeitsrecht verfolgt hierbei einen klaren Grundsatz: Urlaub dient in erster Linie der Erholung und dem Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer. Er soll daher grundsätzlich während der laufenden Beschäftigung als tatsächliche Freizeit gewährt und genommen werden.

Die rechtliche Grundlage für sämtliche Regelungen rund um den Erholungsurlaub bildet das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Das BUrlG garantiert jedem Arbeitnehmer in Deutschland einen unverzichtbaren gesetzlichen Mindesturlaub. Bei einer regulären 5-Tage-Woche (fünf Arbeitstage pro Woche) beläuft sich dieser Mindesturlaub auf exakt 20 Arbeitstage pro Kalenderjahr. In vielen Branchen vereinbaren die Vertragsparteien im Arbeitsvertrag jedoch einen zusätzlichen Urlaub, der den gesetzlichen Jahresurlaub oft spürbar erhöht. Kommt es schließlich zur Beendigung der Zusammenarbeit, stellen sich beide Seiten (Arbeitnehmer und Arbeitgeber) die Frage, wie der verbleibende Resturlaub bei Kündigung ordnungsgemäß abgewickelt werden muss.

Urlaubsanspruch bei Kündigung auf einen Blick

Welcher Urlaubsanspruch Ihnen konkret zusteht, richtet sich maßgeblich nach dem genauen Datum Ihres Austritts sowie der bisherigen Dauer Ihrer Betriebszugehörigkeit im jeweiligen Kalenderjahr. Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) unterscheidet hierbei fundamental zwischen einem Ausscheiden in der ersten Jahreshälfte (bis zum 30. Juni) und einem Austritt in der zweiten Jahreshälfte (ab dem 1. Juli). Je nach Zeitraum ergeben sich völlig unterschiedliche Grundlagen für Ihren verbleibenden Urlaubsanspruch.

Wie viele Urlaubstage Ihnen am Ende genau zustehen, hängt also maßgeblich davon ab, zu welchem spezifischen Datum Sie das Arbeitsverhältnis beenden.

Kündigung in der ersten Jahreshälfte (bis 30. Juni)

Sollten Sie in den ersten sechs Monaten eines Kalenderjahres das Unternehmen verlassen – beispielsweise zum 31. Mai –, greift die sogenannte Zwölftelungsregel (auch Zwölftelungsprinzip). Das bedeutet, dass Ihnen für jeden vollendeten Monat der Beschäftigung genau ein Zwölftel des Jahresurlaubs zusteht. Diese systematische Regelung für Ihren Urlaubsanspruch findet ebenso Anwendung, wenn Sie das Arbeitsverhältnis noch innerhalb der ersten sechs Monate der gesetzlichen Wartezeit beenden.

Beispielberechnung: Bei einem vereinbarten Jahresurlaub von 24 Tagen und einer Kündigung Ende April haben Sie vier volle Monate im Betrieb gearbeitet. Daraus ergibt sich folgende Berechnung für den Anspruch Ihrer Urlaubstage: 4 / 12 × 24 = 8 Urlaubstage.

Kündigung in der zweiten Jahreshälfte (ab 1. Juli)

Eine entscheidende Besonderheit gilt hingegen, wenn Sie in der zweiten Jahreshälfte – also ab dem 1. Juli – ausscheiden und Ihr Arbeitsverhältnis in diesem Kalenderjahr mindestens sechs Monate ununterbrochen bestanden hat. In diesem speziellen Fall haben Sie für das laufende Jahr bereits den vollen gesetzlichen Mindesturlaub erworben. Was den Anspruch auf vertraglichen Mehrurlaub betrifft, der über den gesetzlichen Rahmen hinausgeht, kommt es stets auf die konkrete Regelung in Ihrem Arbeitsvertrag an. Viele Arbeitgeber vereinbaren dort prozentuale oder anteilige Kündigungsklauseln für den extra gewährten Urlaub. Fehlt eine solche vertragliche Regelung im Falle einer Kündigung, steht Ihnen unter Umständen sogar der gesamte vertragliche Jahresurlaub für das volle Jahr zu. Werfen Sie unbedingt einen Blick in Ihren Arbeitsvertrag.

Urlaub auszahlen lassen oder abfeiern?

Im normalen Berufsalltag gilt unverändert das Primat der Erholung, was bedeutet, dass der Erholungsurlaub als echte Freizeit gewährt werden muss. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Sie als Arbeitnehmer während der laufenden Kündigungsfrist bezahlt (mit Urlaubsentgelt) freizustellen, damit Sie Ihre noch offenen Urlaubstage vor Ihrem endgültigen Abschied in Ruhe nutzen können.

Eine reine finanzielle Auszahlung des Urlaubs – im juristischen Sprachgebrauch als Urlaubsabgeltung bezeichnet – kommt erst bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses infrage. Kann der noch bestehende Urlaubsanspruch wegen der Kündigung ganz oder teilweise nicht mehr durch tatsächliche Freistellung erfüllt werden, muss der Arbeitgeber ihn abgelten. Während des laufenden Arbeitsverhältnisses kann der gesetzliche Mindesturlaub dagegen grundsätzlich nicht einfach auf Wunsch des Arbeitnehmers ausgezahlt werden.

Sowohl bei tatsächlich genommenem Urlaub als auch bei einer späteren Urlaubsabgeltung erhalten Sie als Arbeitnehmer eine finanzielle Leistung. Während des Urlaubs bekommen Sie als Arbeitnehmer das sogenannte Urlaubsentgelt, das sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen vor Beginn des Urlaubs bemisst. Werden die Urlaubstage mehr gewährt, besteht ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung. Die Abgeltung ist kein frei wählbarer Ersatz für Urlaub, sondern kommt erst in Betracht, wenn das Arbeitsverhältnis endet und der bestehende Urlaub bis zur Kündigung nicht mehr genommen werden kann.

Kann der Resturlaub bei Kündigung auch verfallen?

Der gesetzliche Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr genommen werden und kann nicht ohne Weiteres verfallen. Eine Übertragung auf das nächste Jahr ist nur möglich, wenn dringende persönliche oder betriebliche Gründe dies rechtfertigen. Ansonsten muss der Arbeitgeber Sie rechtzeitig über den noch offenen Urlaub und die Möglichkeit des Verfalls informieren. Macht er das nicht, kann der Urlaubsanspruch über das Kalenderjahr hinaus bestehen bleiben.

Auch bei einer Kündigung verfällt der bis zur Beendigung bestehende Resturlaub nicht allein deshalb, weil das Arbeitsverhältnis endet. Er wird grundsätzlich bis zum letzten Arbeitstag genommen oder abgegolten. Es besteht nur kein Anspruch auf Urlaubsabgeltung mehr, wenn er bereits zuvor wirksam verfallen ist. Deshalb sollten Sie auch im Falle einer Kündigung genau prüfen, wie viele Urlaubstage noch offen sind und ob der Arbeitgeber Sie rechtzeitig auf einen möglichen Verfall hingewiesen hat.

Besondere Praxisbeispiele: Eigenkündigung, Krankheit und Freistellung

In der arbeitsrechtlichen Realität verläuft ein Abschied keineswegs immer nach demselben einfachen Schema, weshalb das Arbeitsrecht für verschiedene Sondersituationen klare Differenzierungen bezüglich der Urlaubstage und des Resturlaubs vorsieht:

• Eigenkündigung: Entschließen Sie sich als Arbeitnehmer, selbst zu kündigen, gelten für Sie exakt dieselben rechtlichen Maßstäbe wie bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber. Ihr gesetzlicher Anspruch auf den erarbeiteten Resturlaub bleibt bei einer eigenen Kündigung in vollem Umfang bestehen und verfällt keineswegs automatisch.
• Erkrankung während der Kündigungsfrist: Sind Sie gesundheitsbedingt bis zum letzten Tag des Arbeitsverhältnisses arbeitsunfähig erkrankt, ist der bei Beendigung noch bestehende Urlaubsanspruch abzugelten. In diesem speziellen Fall muss der Betrieb die verbleibenden Urlaubstage auszahlen, da die Inanspruchnahme der Erholungszeit aus gesundheitlichen Gründen objektiv unmöglich war.
• Freistellung: Stellt Ihr Arbeitgeber Sie nach der Kündigung ausdrücklich unwiderruflich unter Anrechnung auf den Urlaub frei, gilt Ihr Urlaubsanspruch mit jedem Tag der Freistellung als ordnungsgemäß erfüllt. Erfolgt die Freistellung hingegen nur widerruflich, bleibt der Urlaubsanspruch bis zum Ende bestehen, da Sie sich für den Betrieb theoretisch jederzeit bereithalten müssen, statt Ihren Urlaub wirklich genießen zu können.
• Nahtloser Stellenwechsel: Wenn Sie nach einer kurzen Unterbrechung direkt eine neue Stelle bei einem anderen Arbeitgeber antreten, schützt das BUrlG vor einer ungerechtfertigten Doppelversorgung: Der neue Arbeitgeber kann sich vom alten Betrieb bescheinigen lassen, wie viel Resturlaub im laufenden Kalenderjahr bereits gewährt oder durch Urlaubsabgeltung ausgezahlt wurde, und diesen auf den neuen Anspruch an Urlaubstagen anrechnen.

Fazit: Sichern Sie Ihren Urlaubsanspruch beim Jobwechsel

Der Resturlaub bei Kündigung ist gesetzlich bestens abgesichert und stellt einen wertvollen Bestandteil Ihrer geleisteten Arbeit dar. Achten Sie bei der Beendigung Ihres Dienstverhältnisses stets genau auf die einzuhaltende Kündigungsfrist, prüfen Sie die genauen Formulierungen bezüglich des Urlaubs in Ihrem Arbeitsvertrag und berechnen Sie Ihren zustehenden Resturlaub gründlich. Sollte das tatsächliche Abfeiern der verbleibenden Urlaubstage vor dem Austritt aus betrieblichen oder persönlichen Gründen nicht mehr klappen, steht Ihnen gesetzlich die Urlaubsabgeltung zu, um sich Ihre verdienten Urlaubstage auszahlen zu lassen