Sinn und Zweck von Leistungsbeurteilung in Firmen und Wie die Leistungsbeurteilung Mitarbeiter motivieren kann

In vielen Firmen und Unternehmen gehören Leistungsbeurteilungen in bestimmten zeitlichen Abständen zur Routine. Doch damit diese Leistungsbeurteilungen zum fortlaufenden Erfolg eines Unternehmens beitragen können, müssen sie gekonnt und geplant durchgeführt werden. Mit der nötigen Portion Feingefühl und Empathie können Sie Mitarbeiter zusätzlich motivieren. Voraussetzung dafür ist allerdings, dass man den Beurteilungsprozess individuell angeht und möglichst gut auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter zuschneidet. Wir erklären Ihnen heute, wie das am besten gelingen kann.

Was genau wird in der Berufswelt unter Leistungsbeurteilung verstanden?

Wie es der Begriff selbst im Wesentlichen schon aussagt, versteht man unter einer Leistungsbeurteilung eine systematische Beurteilung der Fähigkeiten als auch der Arbeitsleistung von Mitarbeitern und Angestellten. Die systematische Beurteilung bildet häufig die Grundlage für fortlaufende Personalentscheidungen, wie zum Beispiel hinsichtlich Beförderungen oder Gehaltserhöhungen. Während einer solchen Beurteilung geht es allerdings nicht ausschließlich nur um die Leistung der Mitarbeiter, sondern häufig auch um die Entwicklung dieser. Eine gelungene Beurteilung der Leistung von Mitarbeitern versteht sich daher als eine Kombination aus Beobachtungen, Leistungsstatistiken und individuellen Gesprächen mit den Mitarbeitern.

Unternehmen

Die Ziele von einer Mitarbeiterbeurteilung können vielfältig sein und hängen in erster Linie von der Branche und Ausrichtung des Unternehmens sowie dem firmeninternen Kontext ab. Grundsätzlich geht es allerdings weniger darum, Angestellte zu kritisieren, als ihnen vielmehr ein transparentes und ehrliches Feedback zu geben, das sowohl im Interesse des Unternehmens als auch des Mitarbeiters ist. Ein solches Feedback, welches direkt von Vorgesetzten kommuniziert wird, ist wichtig für Angestellte, da nur so eine Grundlage für einen möglichen Entwicklungs- und Weiterbildungsbedarf geschaffen werden kann.

Die Zielsetzung von einer Mitarbeiterbeurteilung sollte damit sein, allen Beteiligten ein transparentes Feedback hinsichtlich Erwartungen, Zielen und Anforderungen zu ermöglichen, was in letzter Instanz dafür sorgen soll, dass Angestellte zusätzlich motiviert werden. Damit das gelingt und eine Mitarbeiterbeurteilung tatsächlich auch einen motivierenden statt demotivierenden Einfluss auf alle Beteiligten hat, müssen solche Gespräche seitens der Führungskräfte richtig angegangen werden. Ziele, Aufgaben und Erwartungen müssen zwar klar kommuniziert werden, allerdings mit Feingefühl, mit der nötigen Empathie und dem nötigen Gespür für den Angestellten.

Fehler vermeiden: Welche Auswirkungen können falsch angegangene Leistungsbeurteilungen auf Mitarbeiter haben?

Wenn Sie Gespräche dieser Art falsch angehen, kann das im schlimmsten Fall dafür sorgen, dass Angestellte zunehmend verunsichert werden, was sich dann wiederum in Form von sinkender Motivation und zunehmender Arbeitsunzufriedenheit äußert. Mitarbeiter können zum Beispiel schnell das Gefühl bekommen, den Anforderungen innerhalb des Unternehmens nicht mehr gerecht zu werden. Wenn die Erwartungen von den Vorgesetzten während solcher Gespräche zu hoch angesetzt werden, können sie starke Selbstzweifel während des Arbeitens entwickeln. Auch das Klima innerhalb von Teams kann sich so deutlich verschlechtern. Stress und Leistungsdruck im Zusammenspiel mit möglichen psychischen Belastungen können dann das Risiko für Kündigungen oder eine zunehmende innere Distanz („Quiet Quitting“) deutlich erhöhen. Der Einfachheit halber haben wir für Sie die wichtigsten Fehler, die es während Leistungsbeurteilungen zu vermeiden gilt, übersichtlich zusammengefasst:

• Ungenaue Kriterien und fehlende Zielsetzung: Mitarbeiter und Angestellte wissen nicht, wo sie stehen und woran sie gemessen werden.
• Mangelnde Vorbereitung: Die Gespräche zur Leistungsbeurteilung werden nicht ausreichend gut vorbereitet, was zu Verunsicherung auf beiden Seiten führen kann.
• Zu starker Fokus auf Kritik: Lob und das Unterstreichen von Erfolgen kommen zu kurz.
• Sympathie-Bias: Einschätzungen der Leistung werden nicht objektiv vorgenommen, sondern aufgrund subjektiver Sympathie zu bestimmten Angestellten.
• Vergleiche der Leistung mit Kollegen oder Teammitgliedern: Feedback in diesem Kontext sollte nie im Rahmen von Vergleichen mit der Leistung von Kollegen stattfinden, sondern auf individueller Basis.
• Wenig oder keine Zeit für Rückfragen: Eine Leistungsbeurteilung ist kein eindimensionaler Prozess, sondern vielmehr ein faires und respektvolles Gespräch zwischen zwei Gesprächsteilnehmern. Das heißt, Mitarbeiter müssen die Möglichkeit haben, Rückfragen zu stellen und selbst aktiv am Gespräch teilzunehmen. Auch Selbstbeurteilungen seitens der Mitarbeiter können dabei eine positive Wirkung zeigen.

Feingefühl und Empathie: So haben Leistungsbeurteilungen einen motivierenden Einfluss auf Mitarbeiter

Wenn Sie als Führungskraft während Gesprächen dieser Art einen wertschätzenden Ton an den Tag legen, fördert das das Vertrauen. Es öffnet die Mitarbeiter gleichzeitig für Vorschläge, die der Verbesserung der eigenen Arbeitsleistung dienen. Je mehr Empathie Sie dabei an den Tag legen können, desto eher reduziert das eine mögliche Abwehrhaltung aufseiten der Angestellten, was als Voraussetzung für eine produktive Leistungsbeurteilung gilt. Achten Sie darauf, stets die Erfolge der Mitarbeiter zu betonen, da genau das die Selbstwirksamkeit und Motivation nachhaltig fördern kann.

Während des gesamten Prozesses ist es wichtig, gemeinsam mit dem Angestellten Lösungen für Probleme zu erarbeiten. Das stärkt das Gefühl von Beteiligung und sorgt dafür, dass konstruktive Kritik deutlich besser vom Gegenüber angenommen wird. Ferner sollte in einem solchen Mitarbeitergespräch immer der nötige Raum für Emotionen vorhanden sein, da selbst eine optimal vorbereitete Leistungsbeurteilung, immer eine gewisse Art von Herausforderung für Angestellte darstellt. Wichtig ist es daher, menschlich zu bleiben und Emotionen bewusst zuzulassen.

Zusammenfassend gilt also: Mitarbeiter sollten sich stets ernst genommen und unterstützt fühlen, wodurch Leistungsbeurteilungen tatsächlich einen motivierenden Einfluss haben können. Eine Mischung aus Lob, Würdigung der bisherigen Leistungen und konstruktiver Kritik sind hier der Schlüssel.

Leistungsbeurteilungen gestalten: Vorbereitung, Durchführung und praktische Tipps

Zum Abschluss dieses Artikels wollen wir Ihnen nochmals die wichtigsten Methoden für erfolgreich durchgeführte Leistungsbeurteilungen von Mitarbeitern übersichtlich und zusammengefasst darstellen. Die folgenden Tipps sollten Sie möglichst verinnerlichen, da sie für mehr Motivation, Spaß und Effizienz während des Arbeitens sorgen. Damit können Sie gezielt die zunehmende Verunsicherung und Demotivation Ihrer Mitarbeiter vermeiden.

Tipp 1: Gehen Sie nicht unvorbereitet in Gespräche.

Sammeln Sie im Vorfeld Leistungsdaten und strukturieren Sie Ihre Beobachtungen, um dem Gegenüber konstruktives und nachhaltiges Feedback entgegenzubringen.

Tipp 2: Informieren Sie Ihre Mitarbeiter frühzeitig.

Geben Sie sich und Ihren Mitarbeitern ausreichend Zeit zur Vorbereitung der Leistungsbeurteilung. Ihre Angestellten sollten Sie idealerweise nicht während des Arbeitens über ein anstehendes Gespräch dieser Art informieren, sondern zum Beispiel am Morgen vor Beginn des Arbeitens oder gegen Feierabend.

Tipp 3: Definieren Sie im Vorfeld Ihre Ziele.

Ihre Pläne und Kriterien für die Umsetzung sollten Sie möglichst klar und logisch ausarbeiten. Nur so sind konstruktive und produktive Leistungsbeurteilungen möglich.

Tipp 4: Befolgen Sie eine klare, zuvor festgelegte Struktur.

Die Gestaltung des Gesprächs sollte sowohl aus einem offenen Dialog bestehen als auch aus dem Vorzeigen von konkreten Beispielen, etwa in Form von konkreten und anwendbaren Vorschlägen.

Tipp 5: Vermeiden Sie typische Fehler.

Ziehen Sie nie und zu keiner Zeit Vergleiche zu Kollegen oder anderen Mitgliedern innerhalb von Teams oder Abteilungen. Halten Sie die Beurteilung individuell und auf direkter Ebene, ohne weitere Teammitglieder oder Mitarbeiter innerhalb des Gesprächs zu erwähnen.

Tipp 6: Dokumentation erstellen.

Dokumentieren Sie die Gespräche zur Leistungsbeurteilung und vereinbaren Sie gemeinsam mit den Mitarbeitern die nächsten Schritte.

Tipp 7: Planen Sie regelmäßige Follow-ups.

Besprechen Sie die Ergebnisse und die zuvor ausgemachten Maßnahmen in Feedbackgesprächen. Leistungsbeurteilungen von Angestellten verstehen sich als ein fortlaufender und andauernder Prozess im Sinne der Produktivität und Effizienz des Unternehmens sowie im Sinne der Zufriedenheit und Arbeitsmoral der Angestellten. Aus diesem Grund sollten Sie Beurteilungen dieser Art regelmäßig durchführen.

Fazit: Leistungsbewertungen können die Motivation während des Arbeitens fördern

Leistungsbewertungen sind für die meisten Firmen und Unternehmen essenziell und lassen sich in der Regel auch nicht ersetzen. Wenn es darum geht, die Produktivität, Effizienz und Arbeitsmoral innerhalb von Firmen zu erhöhen, müssen Prozesse fortlaufend optimiert und angepasst werden. Dafür müssen verschiedene Maßnahmen ergriffen werden, und Teil dieser Maßnahmen sind eben auch Leistungsbewertungen von Angestellten. Während Gespräche dieser Art immer eine gewisse Herausforderung sowohl für Sie als Arbeitgeber als auch für Ihre Angestellten darstellen, können Leistungsbeurteilungen tatsächlich die Motivation, Arbeitsmoral und auch die Qualität der gesamten Arbeitsatmosphäre innerhalb des Unternehmens erhöhen. Wie das am besten gelingt, haben wir Ihnen im Rahmen dieses Artikels erklärt, und wir hoffen, dass Sie den einen oder anderen Tipp bei anstehenden Leistungsbewertungen anwenden können. Mehr zu diesen und vielen weiteren Themen finden Sie fortlaufend auf unserem Jobportal sz-jobs.de, wo Sie schnell und unkompliziert Ihre Stellenanzeigen schalten können.