Low Performer: Ist eine Kündigung wegen Minderleistung zulässig?

Nicht jeder Mitarbeiter erfüllt dauerhaft die Erwartungen des Unternehmens. Bleiben Leistungen dauerhaft deutlich hinter dem gewünschten Niveau zurück, kann es das Team belasten, Arbeitsabläufe erschweren und zusätzliche Kosten verursachen. Für dich als Arbeitgeber stellt sich dann die Frage, wie mit sogenannten Low Performern umzugehen ist. Ist im Extremfall sogar eine Kündigung wegen Minderleistung zulässig?

Dabei rechtfertigt nicht jede schwächere Leistung automatisch arbeitsrechtliche Konsequenzen. Entscheidend sind immer der Einzelfall und die Frage, worin die Ursachen für die anhaltende Minderleistung liegen.

Wie werden Low Performer definiert?

Ein Low Performer ist ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsleistung dauerhaft erheblich unter dem Durchschnitt vergleichbarer Mitarbeiter liegt. Um Low Performer zu identifizieren, müssen Arbeitgeber nachvollziehbar darlegen, welche Aufgaben vereinbart wurden und welche Leistung realistischerweise erwartet werden darf.

Im Arbeitsrecht gilt grundsätzlich, dass Arbeitnehmer keine perfekte Performance schulden. Sie müssen jedoch ihre persönliche Leistungsfähigkeit ausschöpfen und ihre Aufgaben sorgfältig erfüllen. Eine Minderleistung liegt vor, wenn ein Mitarbeiter über einen längeren Zeitraum deutlich weniger Leistung erbringt als Kollegen mit vergleichbaren Tätigkeiten.

Typische Hinweise auf einen Low Performer können sein:

wiederkehrende Fehler und qualitative Schlechtleistung
dauerhaft geringe Arbeitsleistung trotz Unterstützung
häufig nicht erfüllte Erwartungen der Führungskraft
deutlich schlechtere Performance als vergleichbare Mitarbeiter
fehlende Eigeninitiative bei wichtigen Aufgaben
regelmäßige Beschwerden von Kollegen oder Kunden

Gerade bei messbaren Tätigkeiten können Arbeitgeber die Minderleistung häufig anhand von Kennzahlen dokumentieren. Schwieriger wird die Bewertung bei kreativen, organisatorischen oder beratenden Aufgaben. Trotzdem sollten Unternehmen auch dort konkrete Kriterien definieren, um den Begriff Low Performer nachvollziehbar einordnen zu können.

Low Performer erkennen und richtig handeln

Low Performer fallen meist nicht von heute auf morgen auf. Meist entwickelt sich die Leistungsschwäche schleichend. Deshalb sollten Führungskräfte die Arbeitsleistung ihrer Mitarbeiter regelmäßig beobachten und dokumentieren.

Hat sich die Leistung des Mitarbeiters verschlechtert?
Werden Aufgaben dauerhaft langsamer oder fehlerhaft erledigt?
Gibt es objektive Unterschiede zur Leistung vergleichbarer Arbeitnehmer?
Liegt möglicherweise eine Überforderung vor?
Beeinflussen Konflikte mit Kollegen die Performance?

Nicht jede Minderleistung beruht auf fehlendem Willen. Auch unklare Erwartungen oder eine ungeeignete Aufgabenverteilung haben oft zur Folge, dass ein Mitarbeiter als Low Performer in Erscheinung tritt. Finden Sie deshalb als Arbeitgeber erst die tatsächlichen Ursachen für die schwache Leistung heraus, bevor Sie arbeitsrechtliche Maßnahmen einleiten.

Welche Maßnahmen im Umgang mit Low Performern sinnvoll sind

Bevor eine Kündigung wegen Minderleistung überhaupt infrage kommt, sollten Sie geeignete Maßnahmen ergreifen, um betroffene Mitarbeiter dabei zu unterstützen, ihre Leistung zu steigern. Außerdem verlangt das Arbeitsrecht von Arbeitgebern, zunächst mildere Mittel zu prüfen. Dazu zählen

Gespräche über Erwartungen und Leistung
regelmäßiges Feedback durch die Führungskraft
zusätzliche Einarbeitung oder Schulungen
konkrete Zielvereinbarungen zur Performance
Anpassung einzelner Aufgaben
Versetzung in einen besser geeigneten Bereich
Unterstützung bei organisatorischen Problemen

Wenn die Minderleistung nicht auf mangelnde Motivation, sondern auf eine falsche Aufgabenverteilung zurückzuführen ist, kommt eine Versetzung infrage. Manche Mitarbeiter bringen in anderen Bereichen deutlich mehr Leistung. Arbeitgeber sollten deshalb darüber nachdenken, ob die vorhandene Leistungsfähigkeit an anderer Stelle sinnvoll eingesetzt werden kann.

Dokumentieren Sie Gespräche, Zielvereinbarungen, Hinweise auf Schlechtleistung und eingeleitete Maßnahmen sorgfältig. Nur so kann Ihr Unternehmen später belegen, dass der Low Performer ausreichend Gelegenheit zur Verbesserung hatte.

Abmahnung wegen Minderleistung

Eine Kündigung wegen Minderleistung ist für Arbeitgeber an hohe Anforderungen geknüpft. Vor einer verhaltensbedingten Kündigung erfolgt in der Regel zunächst eine Abmahnung. Der Arbeitnehmer muss die Möglichkeit erhalten, seine Leistung zu verbessern und auf die Rügen des Unternehmens zu reagieren.

Eine Abmahnung weist den Mitarbeiter konkret auf seine Minderleistung hin, beschreibt die Schlechtleistung nachvollziehbar und macht deutlich, welche Konsequenzen dem Arbeitnehmer bei weiterer unzureichender Arbeitsleistung drohen. Formulieren Sie Ihre Abmahnung möglichst konkret, denn pauschale Vorwürfe reichen nicht aus. Die Abmahnung wegen Minderleistung sollte folgende Informationen enthalten:

welche Aufgaben nicht ordnungsgemäß erledigt wurden
in welchem Zeitraum die Minderleistung auftrat
welche Erwartungen bestanden
wie stark die Leistung von vergleichbaren Mitarbeitern abwich
welche Verbesserung künftig erwartet wird

So wird Minderleistung zum zulässigen Kündigungsgrund

Nicht jede Minderleistung rechtfertigt sofort eine Kündigung. Vor allem reicht eine subjektive Unzufriedenheit einer Führungskraft nicht aus, es braucht rechtlich zulässige Kündigungsgründe. Nur wenn Sie folgende Fragen mit Ja beantworten können, kann eine Kündigung wegen Minderleistung überhaupt infrage kommen:

Liegt bei einem Low Performer tatsächlich eine erhebliche Schlechtleistung am Arbeitsplatz vor?
Schöpft der Arbeitnehmer seine persönliche Leistungsfähigkeit aus?

Das Bundesarbeitsgericht folgt seit Jahren dem Grundsatz, dass Arbeitnehmer nicht die bestmögliche Leistung schulden, sondern eine Arbeitsleistung, die ihren Fähigkeiten entspricht. Deshalb kann für Unternehmen eine Kündigung wegen Minderleistung schwierig sein.

Der Arbeitgeber muss dokumentieren, welche Erwartungen bestanden, welche Aufgaben übertragen wurden und weshalb die Leistung dauerhaft unzureichend war. Gerade bei kreativen oder organisatorischen Tätigkeiten lässt sich eine Schlechtleistung oft nur schwer messen. Anders sieht es aus, wenn klare Kennzahlen existieren und ein Low Performer über einen längeren Zeitraum erheblich schlechter arbeitet als Kollegen mit einem vergleichbaren Arbeitsplatz.

Das Arbeitsrecht unterscheidet zwischen einer verhaltensbedingten Kündigung und einer personenbedingten Kündigung. Eine verhaltensbedingte Kündigung kommt infrage, wenn der Arbeitnehmer grundsätzlich leistungsfähig wäre, seine Leistung aber bewusst nicht erbringt. In diesem Fall ist zunächst eine Abmahnung erforderlich. Sie gibt dem Mitarbeiter die Chance, sein Verhalten zu ändern und seine Performance zu verbessern.

Eine personenbedingte Kündigung ist möglich, wenn die Minderleistung auf gesundheitlichen oder persönlichen Gründen beruht und der Arbeitnehmer die erwartete Arbeitsleistung dauerhaft nicht erbringen kann.

Rechtssichere Überlegungen zur Kündigung

Bei personenbedingten Kündigungen steht weniger das Verhalten als vielmehr die fehlende Leistung im Mittelpunkt. Auch hier müssen Sie als Arbeitgeber jedoch prüfen, ob mildere Maßnahmen für Low Performer möglich sind. Dazu gehören etwa eine Versetzung, zusätzliche Einarbeitung oder eine Anpassung der Aufgaben. Vor einer Kündigung müssen Sie also nachweisen können, dass keine andere sinnvolle Lösung für das Arbeitsverhältnis mehr besteht.

Überprüfen Sie, ob es innerbetriebliche Ursachen dafür gibt, dass ein Mitarbeiter als Low Performer gilt. Vielleicht erklärt ein zu kurzer Zeitraum zur Anpassung an neue Aufgaben eine vorübergehende Minderleistung. Schauen Sie als Arbeitgeber im Umgang mit einem Low Performer sorgfältig darauf, was hinter der schwachen Performance steckt. Eine vorschnelle Kündigung ohne nachvollziehbaren Grund und Dokumentation und ohne vorherige Maßnahmen lässt sich arbeitsrechtlich leicht anfechten.